Les erreurs courantes à éviter en matière de contrat de travail

Les employeurs et les employés peuvent conclure des accords décrivant les conditions d’une relation de travail. Ces accords, appelés contrats de travail, peuvent être des accords écrits ou des accords verbaux. Ils fournissent des protections importantes aux chefs d’entreprises qui veulent s’assurer qu’ils empêchent les employés de se livrer à une concurrence déloyale et qui veulent protéger les informations exclusives. Bien que les employeurs puissent rédiger des contrats pour protéger les intérêts commerciaux légitimes et qu’ils puissent négocier les termes du contrat avec leurs travailleurs, il existe des limites. En effet, les contrats ne peuvent pas retirer les droits ou obligations établis par les normes nationales d’emploi, ni prévoir moins que les protections légales minimales établies dans les sentences, les accords d’entreprise ou les accords enregistrés qui s’appliquent. Les employeurs doivent s’assurer que le modèle contrat de travail qu’ils créent s’avère juridiquement solides, qu’ils ne sont pas susceptibles d’être déclarés invalides s’ils sont soumis à une contestation et qu’ils sont susceptibles d’être appliqués pour fournir la protection souhaitée. Voir ici pour plus d’informations.

Les erreurs courantes à éviter en matière de contrat de travail

Travailler avec un avocat représente un moyen important de minimiser les chances que des erreurs soient commises lors de la création de contrats de travail. Chacun doit être rédigé en tenant compte des objectifs spécifiques de votre organisation. Pourtant, bien que chaque contrat doive être adapté à vos objectifs, il existe certaines erreurs courantes que tout propriétaire d’entreprise veut éviter. Certaines des erreurs les plus courantes en matière de contrat de travail que vous voulez vous assurer de ne pas commettre sont les suivantes :

1. ne pas prêter attention à la législation lors de la rédaction d’un contrat ;
2. non prise en compte des instruments industriels. Cependant, vous pouvez rédiger un contrat de travail qui allège la charge administrative tout en assurant la conformité ;
3. ne pas mettre à jour les accords régulièrement. La loi n’est pas statique et de nouvelles réglementations sont régulièrement adoptées dans le domaine du droit du travail. Si votre contrat a plus d’un an, certaines de ses dispositions peuvent ne plus être valables en vertu de la réglementation actuelle. Il est essentiel de revoir régulièrement les contrats et de mettre à jour les accords ;
4. utiliser le même formulaire standard de contrat pour chaque situation. Lorsqu’un contrat de travail est créé, il doit tenir compte de l’employé spécifique qui signera l’accord. La position d’un travailleur au sein de l’entreprise, son ancienneté, son expérience du secteur, ses fonctions et ses contacts avec les clients produisent tous un effet sur les types de dispositions qui doivent être incluses dans un contrat de travail. Ne pas adapter un accord au travailleur qui le signera signifie que vous risquez de ne pas établir de manière adéquate les obligations et devoirs de ce travailleur envers votre entreprise ;
5. ne pas créer de contrats distincts pour les employés à temps partiel, les employés sous contrat à durée déterminée, les employés intérimaires et les travailleurs permanents. Les lois de protection des travailleurs prévoient différents niveaux d’avantages et de garanties pour les travailleurs de différentes catégories. Tout contrat de travail que vous créez doit reconnaître quel est le statut d’un travailleur et doit respecter les lois concernant la manière dont ce travailleur doit être traité. Vous devez également être prudent lorsque vous définissez les tâches et les avantages d’un travailleur. Il ne suffit pas d’apposer une étiquette sur une personne en tant qu’indépendant ou travaillant dans le cadre d’un contrat de conseil pour garantir que le travailleur n’est pas classé comme un employé. La substance de ce que le travailleur accomplit dictera la façon dont un travailleur est classé. Un contrat de travail peut jouer un rôle majeur dans le façonnement du rôle d’un travailleur au sein de votre entreprise ;
6. confondre les contrats avec les politiques d’emploi. Un contrat de travail doit énoncer spécifiquement les obligations et les droits de l’employeur et de l’employé. Les contrats sont exécutoires jusqu’à ce que les deux parties acceptent d’apporter une modification à l’accord, ce qui rend les termes inflexibles. Vous ne pouvez pas modifier un contrat sans l’accord de l’employé, vous êtes tous deux liés par toutes les clauses. Si vous souhaitez imposer d’autres règles ou exigences, mais que vous ne voulez pas donner à ces exigences la permanence et la force exécutoire d’une disposition contractuelle, vous devriez les laisser en dehors du contrat et créer plutôt des politiques et des procédures non contractuelles que les travailleurs doivent suivre. Cela vous procure la flexibilité dont vous avez besoin pour répondre aux dynamiques changeantes et au sein de l’industrie ;
7. tenter de réduire les droits de protection des travailleurs. Les employés sont protégés par les normes nationales d’emploi et par leur convention collective avec ou sans contrat. Ils sont également protégés par tout accord enregistré applicable. Vous ne pouvez pas fournir moins que les protections minimales prévues par la loi et les travailleurs ne peuvent pas se soustraire par contrat aux droits dont ils disposent en vertu des lois sur l’emploi.